這次要跟大家分享的是「職場加薪術」，這次會用老闆的切入角度，會分享老闆在加薪時的考量以及加薪的幅度和時間點。
第一點一定要先搞懂公司的發展目標，以老闆的立場來說加在底薪影響的層面會比較廣。舉個例子來說：如果夥伴在這兩個月業績都有達標這時候你想說：這個夥伴很棒很努力我將他的底薪去調漲，但是如果之後遇到夥伴的業績下降或是其他狀況的時候你也不好去調整夥伴的底薪。所以我自己在調整底薪時都會做考核式的調整，以我們公司來說我們每年會有兩次的考核，如果考核通過了就會去調整底薪。
當然我也相信很多公司都有這種考核機制，但往往夥伴會覺得：這個考核機制非常地不透明、非常黑箱，我根本就不知道考核內容是什麼那我怎麼知道我應該怎麼做可以提升底薪？所以我們在考核內容上有非常詳細地列出能夠增加調整薪資的條件，像是出勤的狀況、職責是否完善、業績是否達標等等。我們可以看到前四項是夥伴能夠把握住的內容，而第四點：執行長加分項則是我在辦公室感受到所有夥伴的工作態度或責任感。基本上夥伴們前四點都能夠達標也代表公司盈利狀況是往好的方向發展那加薪就不會太困難，所以想要加薪的你搞懂公司的方向也可以讓自己更有底氣和老闆或者是主管談加薪。像我自己就非常喜歡夥伴可以主動來跟我談想要加薪或者是想要額外的獎金，但前提是一定要完成公司現階段的目標。
第二點是勇敢去談業績獎金。
我在自己在規劃獎金時會設定階梯式的目標。以我們課程部來說單月的大客只要達成四十人、五十人或六十人都會有不同的獎金抽成，基本上我們大客銷售到現在為止大概半年多的時間我們夥伴每個月領到獎金機率都有90%，只有一個月就沒有領到其他都有領到獎金。為什麼會那麼容易領到獎金這要說到其實很多老闆在設定業績目標是都搞錯了一個方向就是：這個目標設定的太困難讓夥伴連拚搏的那種動力都沒有。我們當初設定這個獎金絕對就是希望夥伴能夠更拼命地替公司完成業績目標，夥伴賺到錢、領到獎金，老闆也賺到錢這才是我們說的雙贏。所以我自己在設定目標都會以比平常更努力一些就能夠達標設為第一階段的獎金發放。
當然有時候也會遇到很難定義業績的一些部門或者是一些類別像是會計部、影音部門、助理部門、櫃檯，這個時候我就會以「團體業績」去設為獎金發放的標準，那通常團體業績就會以公司整個月的整體業績去做為一個定調，所以你可以和你的主管、老闆討論說能不能將目前的工作去進行量化分級、去設定獎金的門檻讓自己更有動力將手上的事情做到完善也可以表現出對於獎金的企圖心。
上面說的這兩點就是我們的底薪以及獎金分發的一些爭取方法，也分享給老闆們可以用這種方式去設定，當然就會有人說：你會不太過於理想化了？不是每一間公司都能夠去談獎金或者是薪資調整，但你認為的這種理想化的公司其實還真的不少，像是我身邊很多創業者都會用這套模式去進行考核以及發獎金。
我認為「爭取」在這個世代是一個非常重要的事情，如果會因為你的爭取而把你貼上標籤的公司老實說不待也罷。只要夥伴願意為老闆多賺錢，發放獎金或是增加底薪這都是非常正常的事情。也和老闆們喊話，加薪以及發獎金都是讓夥伴能夠更有動力地去完成目標，不然為什麼他們就要花他們的青春歲月去完成你的夢想呢？
與其擔心發獎金或是加薪會不會少賺不如去將薪資考核以及獎金發放的制度做好，你會發現公司業績三級跳以外公司夥伴們的凝聚力也會更強！
